Il tema delle molestie e delle violenze nei luoghi di lavoro è un fenomeno che non accenna a diminuire: dalla battutina apparentemente inoffensiva ai comportamenti inopportuni, spacciati magari per goliardia o addirittura per “una cosa normale, tanto è sempre stato così”.
Sicuramente la prevenzione di molestie e violenze rappresenta un pilastro fondamentale per garantire il benessere organizzativo, inteso come l’armonia fisica, psicologica e sociale dei lavoratori sul luogo di lavoro. Un ambiente lavorativo inquinato da abusi, discriminazioni o comportamenti ostili distrugge il clima relazionale, impatta gravemente sulla salute mentale dei dipendenti e causa un drastico calo delle prestazioni aziendali
Cosa si intende per molestie e violenza sul lavoro?
Sono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo.
Una questione che riguarda anche la sicurezza sul lavoro.
Certamente, infatti, negli ultimi anni il concetto di sicurezza sul lavoro è andato oltre la tutela fisica, riguarda il benessere psicologico, il clima relazionale e la dignità delle persone ed il datore di lavoro è obbligato a garantire che l’ambiente di lavoro sia tale da salvaguardare non solo l’incolumità fisica e la salute anche psicologica, ma anche la dignità dei lavoratori (art. 2087 c.c.) e di prevenire la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ambiente lavorativo
In cosa consiste questo nuovo obbligo di legge?
Finalmente è arrivata una norma importante che inserisce chiaramente tra le misure generali di tutela, l’obbligo di prevedere azioni di prevenzione delle condotte violente o moleste verso le lavoratrici e i lavoratori. Le molestie – comprese quelle di genere – vengono formalmente assimilate agli altri fattori di rischio lavorativo, assumendo rilevanza all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi.
Da quando è in vigore questo obbligo?
Dal 31 dicembre 2025 con la Legge 29 dicembre 2025, n. 198 che indica in tali condotte, un vero e proprio rischio lavorativo da valutare al pari dei rischi fisici, meccanici o chimici, come peraltro già indicato dalla Convenzione OIL n. 190 ratificata in Italia con la legge 4/2021 che imponeva agli Stati di adottare politiche e misure specifiche per riconoscere, prevenire e contrastare molestie e violenze nei luoghi di lavoro.
Cosa si intende per “luoghi di lavoro”?
Sono tutte quelle situazioni riconducibili all’attività lavorativa: spazi sia pubblici che privati anche destinati alla pausa o alla pausa pranzo, nei servizi igienico-sanitari o negli spogliatoi, durante gli spostamenti per recarsi al lavoro o viaggi di lavoro, eventi correlati al lavoro, spazi virtuali come comunicazioni online, chat aziendali o videoconferenze.
Chi riguarda?
Per effetto di questo obbligo normativo, tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell’organizzazione, dal settore di appartenenza e dalla volontà o meno di intraprendere percorsi di certificazione volontaria, devono aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi, includendo anche la parte relativa a molestie e le violenze nei luoghi di lavoro ed il livello di rischio varia in base al settore, alle mansioni e all’organizzazione interna.
Inoltre settori come sanità, servizi sociali, trasporti, istruzione, accoglienza e ristorazione presentano una maggiore esposizione per la forte interazione con il pubblico; quindi, oltre alla “violenza interna” che si annida nelle dinamiche di potere, nelle discriminazioni di genere o nei casi di molestie (verbali, morali, psicologiche, sessuali ecc.), dovrà essere valutata la violenza “esterna” tipica di chi lavora a contatto con il pubblico.
Riguarda anche i professionisti?
Sì, assolutamente anche i professionisti, ma la natura dell’obbligo dipende esclusivamente dalla presenza o meno di lavoratori all’interno dello studio o dell’attività. Ad es. se un avvocato, commercialista, medico, ingegnere, si avvale di almeno un collaboratore, è considerato a tutti gli effetti un Datore di Lavoro e deve pertanto possedere il DVR e integrarlo obbligatoriamente con la valutazione del rischio molestie, violenze e aggressioni.
Cosa fare concretamente, quali sono gli aspetti fondamentali?
La prima è l’analisi delle situazioni di rischio anche individuando scenari in cui è più possibile che verifichino molestie o violenze come lavoro isolato, turni notturni, gestione del pubblico, squilibri di potere organizzativo, tanto per fare alcuni esempi.
La seconda richiede una attenta valutazione del rischio attraverso la probabilità che si verifichino episodi, la gravità delle possibili conseguenze, le differenze di genere, età, provenienza e specifiche vulnerabilità.
La terza riguarda le misure di prevenzione quali ad esempio: policy aziendale contro molestie e violenze, procedure chiare di segnalazione e gestione degli episodi in maniera riservata, nomina del Consigliere/Consulente di Fiducia, formazione obbligatoria per tutto il personale (non solo tecnica ma anche comportamentale), attività di sensibilizzazione periodiche.
La quarta, infine, la gestione dei casi con la descrizione nel DVR di come l’azienda prende in carico eventuali segnalazioni, sostiene la persona coinvolta (anche con supporto psicologico), attua azioni correttive o disciplinari, aggiorna procedure di prevenzione.
La mancata integrazione di queste fattispecie nel DVR come si configura?
Il datore di lavoro che omette di analizzare il rischio di molestie nel proprio DVR non commette solo una svista amministrativa, ma contravviene ad un obbligo dell’articolo 2087 del Codice Civile e comporta sanzioni pecuniarie e penali (D.Lgs. 81/08) ed impatta sulla Responsabilità Amministrativa degli Enti (D.Lgs. 231/01) se le carenze organizzative agevolano l’abuso.
Cosa può fare la Consigliera di Parità?
Innanzitutto, informare e supportare chi ci chiede assistenza, tenendo presente che tra i compiti che ci attribuisce la legge, c’è anche quello di prevenire e contrastare le discriminazioni legate al genere nel mondo del lavoro e quindi anche le molestie e le violenze.
Per informazioni rivolgersi all’Ufficio della Consigliera di Parità della Città Metropolitana di Messina Via Dogali 1/D, 3°piano del Centro per l’impiego.
Si riceve per appuntamento contattando:
Consigliera di Parità: Dott.ssa Mariella Crisafulli, email: m.crisafulli@regione.sicilia.it