DONNE DISCRIMINATE SUL LAVORO, COSA SI PUÒ FARE PER TUTELARSI

 

Nonostante le leggi, nonostante i contratti e le tutele, ancora oggi le donne sono vittime di tante discriminazioni. Tra le più odiose che mi vengono segnalate riguardano quelle legate alla maternità, come ad esempio il demansionamento al rientro, cambio di sede, mancato riconoscimento di tutele, oppure diniego da parte del lavoro a richieste di part-time a lavoratrici con difficoltà a conciliare lavoro e famiglia, atteggiamenti che spesso scoraggiano la lavoratrice e la inducono alla risoluzione del rapporto di lavoro.

O ancora discriminazioni nel colloquio di lavoro, quando alle giovani donne viene chiesto da un possibile datore di lavoro, se ha intenzione di avere figli o semplicemente di sposarsi.

 Cosa c’è da sapere al riguardo?

Ogni volta che un datore di lavoro chiede ad una donna (o ad un uomo) se abbia o meno intenzione di avere figli commette un illecito. Infatti, l’art. 27 del decreto legislativo n. 198/2006 noto come “Codice delle Pari Opportunità”, stabilisce il divieto di “qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzioni (….)anche se attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive”.

E’ vietato, inoltre, il licenziamento della dipendente in gravidanza e, dopo il parto, durante tutto il periodo del congedo di maternità (art.  54 del D.Lgs. n. 151/2001).

Non vige però, un analogo obbligo di rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato che scada durante tale periodo (cfr. comma 3, lettera c) del medesimo art. 54 citato, fermo restando il diritto della lavoratrice a percepire l’indennità di maternità per intero anche qualora il contratto termini durante la fruizione del congedo obbligatorio (art. 24 del D.Lgs. citato).

Ma recentemente la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ha affermato, con la sentenza n. 5476/21 del 26.02.2021, che il mancato rinnovo del contratto a termine della lavoratrice in stato di gravidanza o in maternità obbligatorio, può considerarsi discriminatorio se, contestualmente, il datore di lavoro ha prorogato il contratto a termine di altri lavoratori.

La Suprema Corte ha richiamato, nella suddetta sentenza, l’art. 19 della Direttiva 2006/54/Ce in base alla quale, la condotta ritenuta discriminatoria comporta l’inversione dell’onere della prova: spetterà, pertanto, al datore di lavoro provare in giudizio, anche mediante presunzioni gravi e concordanti, quali siano state “le circostanze inequivoche” che hanno determinato la decisione di non rinnovare il contratto alla lavoratrice in stato di gravidanza o puerpera.

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Come si interviene? Si può ricorrere al Giudice del Lavoro?

In sintesi non sussistendo un obbligo di proroga del contratto a termine che scada durante il congedo di maternità, il rimedio offerto dall’ordinamento alla lavoratrice che ritenga di essere stata discriminata, è quello del ricorso innanzi al giudice del lavoro, contro la mancata proroga del contratto, a seguito del quale, il datore di lavoro dovrà fornire una specifica prova di non averla discriminata per le sue condizioni di gravidanza o maternità.

Qualche esempio concreto.

Di recente il Tribunale di Roma ha riconosciuto la condotta discriminatoria condotta da Italia Trasporto Aereo che, nel selezionare gli assistenti di volo ex Alitalia da assumere, ha escluso delle lavoratrici in quanto in gravidanza.

Nello specifico due assistenti di volo di Alitalia avevano presentato la propria candidatura per il reclutamento di personale che ITA stava effettuando, sulla base del piano di assunzioni, concordato a dicembre 2021 con le Organizzazioni Sindacali.

Essendo state escluse, hanno contestato la natura discriminatoria di tale condotta, affermando che l’esclusione dalla selezione delle donne in congedo per gravidanza risultava estesa ad altri casi e quasi sistematica.

Il ricorso è stato accolto, anche se il Tribunale non ha ritenuto possibile accogliere la domanda di condanna all’assunzione, ma la Società è stata condannata a risarcire il danno da perdita di chance sofferto dalle lavoratrici, liquidato in 15 mensilità.

Altri esempi?

Lo scorso anno, il Tribunale di Ferrara ha accolto il ricorso presentato dalla Consigliera di Parità della Regione Emilia Romagna contro il Regolamento di un Consorzio di pescatori per violazione delle norme a tutela della parità di trattamento e discriminazione.

Infatti, il Regolamento in questione, prevedeva che ai soci legati da vincolo affettivo di coppia (coniugati, conviventi o anche solo legati affettivamente) non venisse riconosciuta una doppia quota di pescato, nonostante entrambi svolgessero i compiti di pesca e manutenzione affidati dalla cooperativa.

La Consigliera di Parità ha sostenuto che in un ambiente lavorativo composto in grande prevalenza da soci di sesso maschile, l’effetto pratico è quello di indurre le socie a recedere dalla cooperativa e di scoraggiarne l’ingresso di nuove, dal momento che il loro lavoro non avrebbe alcuna valorizzazione economica”.

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Il Tribunale ha evidenziato come “il regolamento approvato dalla Cooperativa costituisse una discriminazione indiretta in quanto ottiene l’effetto di discriminare le donne fidanzate, coniugate o unite da vincoli affettivi ponendole in posizione di particolare svantaggio nell’accesso alla cooperativa. Infatti, la regola, di carattere apparentemente neutrale, non solo determina una ingiusta penalizzazione del guadagno di un socio sulla base di un criterio del tutto slegato dall’apporto lavorativo (il vincolo affettivo di coppia), ma sortisce altresì l’effetto di porre le donne in posizione di particolare svantaggio rispetto agli uomini”.

Il Giudice ha inoltre disposto la pubblicazione del dispositivo su un quotidiano locale per informare la collettività dei soci che in gran parte avevano approvato il regolamento della sua portata discriminatoria con “effetto general-preventivo e deterrente”.

Ha quindi dichiarato la natura discriminatoria del Regolamento e ordinato agli organi del Consorzio di non dare esecuzione al predetto regolamento e a rifondere il danno derivante dalla discriminazione mediante il pagamento alla ricorrente Consigliera regionale di Parità della somma di 20 mila euro.

Alcuni anni fa, ho seguito personalmente delle lavoratrici di una nota azienda pubblica nazionale a cui non era stato riconosciuto il periodo di maternità come servizio effettivamente prestato, escludendole dalla stabilizzazione. Accertata la condotta discriminatoria, le lavoratrici sono state stabilizzate al pari degli altri colleghi.

Cosa si può fare in questi casi?

Ci si può rivolgere alla Consigliera di Parità, la quale – oltre ad essere legittimata ad agire in giudizio su delega della persona che si ritiene discriminata e a poter intervenire in suo favore in giudizio dalla stessa promossa (ad adiuvandum) – può promuovere un tentativo di conciliazione nei confronti del datore di lavoro, per tentare una soluzione anche non giudiziale, in merito alla situazione di presunta discriminazione verificatasi (art. 36 del D.Lgs. n. 198/2006 – Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna).

Per informazioni rivolgersi all’Ufficio della Consigliera di Parità della Città Metropolitana di Messina Via Dogali 1/D, 3°piano del Centro per l’impiego.

 Si riceve per appuntamento contattando:

Segreteria Ufficio della Consigliera di Parità, Dott.ssa Tania Cannameli, tel. 090/2984781,

mail: gaetana.cannameli@regione.sicilia.it;

 Consigliera di Parità: Dott.ssa Mariella Crisafulli, cell. 3666439840

 

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